03 Sep Suspenso para las empresas en diversidad generacional: “Nadie hace nada por el talento sénior”.
Expertos comparten su visión sobre los retos de la convivencia de hasta 5 generaciones en el trabajo.
2024. 65Ymás
Marta Jurado
Bajo la premisa de reflexionar sobre las oportunidades y retos que ofrece la diversidad generacional, un grupo de expertos de diferentes edades han compartido en el plató de 65YMÁS sus visiones sobre lo que puede aportar cada generación en un entorno laboral cada vez más cambiante.
La conclusión es que los trabajadores sénior y junior comparten más de lo que – ellos mismos y las compañías– creen, según han defendido sus participantes.
En concreto, Juan Carlos Alcaide, CEO de The Silver Economy Company (@ElValordelaEdad); Rafael Fernández Cañas, director de Relaciones Institucionales en Comunicas (@Comunicas_) y Marta Vicente, periodista y consultora de comunicación de la agencia, han hecho en estos 20 minutos de coloquio un llamamiento a las empresas para que “se pongan las pilas” y empiecen a implementar políticas que aprovechen lo mejor de cada generación. “Se les llena mucho la boca de conceptos, pero luego nadie hace nada con cuestiones como el talento sénior y su expulsión del mercado laboral”.
“Es crucial que las empresas valoren las debilidades y fortalezas de cada generación”
Para Juan Carlos Alcaide, el principal reto de la diversidad generacional es “la tolerancia y la legitimación de la otra persona con la que estás trabajando. Es decir, propiciar la suma de conocimientos”. A lo que Marta Vicente ha añadido la necesidad de que las empresas valoren las debilidades y fortalezas de cada generación, no solo en función de la edad, sino también “dependiendo del momento vital”. Y hace una llamada para ver “las cosas que nos unen y no tanto las que nos separan”.
Por su parte, Rafael Fernández Cañas ha puesto sobre la mesa la necesidad de que las empresas aseguren la transmisión de conocimientos y experiencia entre las diversas generaciones. “El desafío es atraer y retener talento, tanto de jóvenes como de sénior”, así como aprovechar la “oportunidad” que supone de generar un plan dentro de la empresa “para aprovechar esos conocimientos y esa experiencia, en pos de un mejor funcionamiento de la propia empresa y un enriquecimiento de cada uno sus empleados”. Como resumen, concluyen que “el talento no tiene edad. El talento es talento”.
Edadismo y prejuicios, los grandes obstáculos a superar
Ante la pregunta sobre si las empresas valoran lo suficiente el talento sénior y junior, los expertos coinciden en que el edadismo es uno de los grandes obstáculos a superar. “Hay una palabra que define toda esta situación y es la palabra prejuicio. La existencia de prejuicios es lo que realmente está pesando en la toma de decisiones en la empresa”, señala Alcaide. Y recuerda que con la edad, a veces, “se pierden capacidades, pero se ganan habilidades”, como la de dirigir reuniones, de manejar el estrés y situaciones de crisis, o de gestionar conflictos. “Todo esto es difícil traerlo de serie cuando se es muy joven. Y creo que la confluencia entre alguien que lleva muchas crisis a la espalda, y la apertura de mente, la frescura de un joven, puede ser una mezcla maravillosa”, comenta.
Marta Vicente reconoce que muchos jóvenes llegan a su puesto de trabajo y no saben cómo ejecutar o cómo poner en práctica todos esos conocimientos que han estudiado. “De los sénior es de quien mejor nos podemos nutrir y aprender”, opina. “No entiendo por qué está tan infravalorada la edad”.
Mientras, Rafael Fernández Cañas ha recordado que el 78% de los trabajadores españoles se sienten maltratados y e infravalorados por las empresas, según una reciente Encuesta sobre Talento Sénior realizada por el diario 65YMÁS, la Cámara de Comercio de España y Comunicas. Una realidad, que también ocurre a muchos jóvenes, fruto de los prejuicios de muchos departamentos de recursos humanos.
El drama del paro sénior: “Hay una expulsión sistemática de los trabajadores de más de 45 años”
Además, los expertos ponen el foco en el drama del desempleo sénior que copa las colas del paro de larga duración, según denuncia cada mes el diario 65YMÁS. “Hay una expulsión sistemática de trabajadores de más de 45 años y de más de 55 todavía más“, remarca Rafael Fernández. “El paro se está reduciendo en general, también en el segmento joven, pero sigue creciendo a partir de 55 años. Lo que revela es que hay un desprecio absoluto por parte de las empresas del componente de conocimiento y experiencia de los sénior, a favor de un ahorro de costes, porque los sénior teóricamente cobran más”, concluye el consultor.
“Lo principal es que las empresas sean conscientes asimismo de que deben apostar por el talento sénior”, añade Vicente. “Es que no es un desperdicio. Es económicamente rentable hacerlo”, apostilla Alcaide, añadiendo que es además una cuestión política y de gestión social. “Hay un perfil de 50 y pico años, “zombies sociales’, que no nos damos cuenta que realmente tiene un problema social de reintegración, no solo en el trabajo, sino en la sociedad, porque están dando tumbos hasta llegar a la edad de jubilación”, defiende Alcaide.
Suspenso para las empresas: “Nadie hace nada por el talento sénior”
En cuanto a la nota que le pondrían a las empresas respecto a la gestión de la diversidad generacional, todos coinciden en suspenderlas. “Creo que se nos llena la boca de conceptos, de expresiones, de participación en foros empresariales y de recursos humanos, etcétera, pero literalmente nadie hace nada. Ni desde el ámbito de la política, ni desde el de las organizaciones empresariales, ni desde el de la propia empresa, en particular los departamentos de recursos humanos. Yo les pongo un ‘muy deficiente’“, señala Alcaide.
Una valoración con la que coincide Marta Vicente, quien señala que los estudios también reflejan que más del 50% de las empresas perciben como un problema la convivencia intergeneracional. “A lo mejor sí han escuchado hablar del término talento sénior, y empiezan a meter un poco la cabeza, pero no ponen en marcha iniciativas, no lo tienen tan interiorizado en el día a día. Tenemos las diferencias de sexo o culturales, con las que ya las empresas están más familiarizadas, pero también hay diferencias de edad, que son muy importantes y que hay que solucionar”.
Mentoring o más cultura de la diversidad, entre las grandes soluciones
Pese a este panorama dramático, los expertos concluyen que hay esperanza. “Hay muchas cosas que se pueden hacer, desde consejos asesores de personas que han salido de empresas, al famoso mentoring y mentoring inverso, donde personas que han salido de la empresa pueden convertirse en formadores de personas jóvenes”, propone Alcaide. Vicente también sugiere favorecer encuentros intergeneracionales, en los que “no solamente se hable de trabajo” y planes de comunicación para sensibilizar. Alcaide confía, no obstante, en que “la epifanía del Covid”, haya hecho cambiar mucho las prioridades, por lo que modelos de trabajo más flexibles podrían motivar tanto a jóvenes como a mayores.
También llamar a generar cultura de diversidad tanto en empresas como en administraciones y recuerdan que “la hermanita pobre” de las políticas de diversidad, sigue siendo la diversidad generacional, –por detrás de la de género, cultural–, pero ¿quién se va a preocupar de que ese problema o ese desafío se lleve a cabo si no hay un impulso por parte de las instituciones y especialmente de las administraciones públicas, gobierno central, autonómicos, gobiernos locales”, se pregunta Rafael Fernández.
