24 Jul Sin puestos de poder: las mujeres directivas en España caen diez puntos en tres años, bajando al 18,5% en 2026.
España mantiene su liderazgo europeo en la adopción de políticas de equidad, diversidad e inclusión, pero sufre un retroceso a la hora de incrementar el número de mujeres en los puestos de influencia de sus equipos directivos.
2026. La Sexta
Vamos hacia atrás, también en cuestiones de igualdad cuando hablamos de las altas esferas empresariales. En los últimos 3 años, la brecha de género y el techo de cristal han hecho de las suyas más que nunca y el número de mujeres que ocupan puestos directivos en las empresas se ha reducido 10 puntos. Apenas llegan al 20%. Hemos preguntado por qué está pasando, cuáles son las causas.
Porque lo que se escucha sobre la diversidad, los nuevos discursos influyen: las empresas dejan de apostar por políticas de igualdad.
La proporción de mujeres CEO ha vuelto a caer este año y se sitúa en el 18,5%, frente al 19,3% de 2025. En los últimos tres años, el descenso del liderazgo femenino en este puesto ha sido de 10 puntos porcentuales (desde el 28%), según se desprende del ‘Women in Business 2026’, el informe elaborado desde hace 22 años por la firma de servicios profesionales Grant Thornton a nivel nacional e internacional.
El informe añade que España mantiene su liderazgo europeo en la adopción de políticas de equidad, diversidad e inclusión, pero sufre un retroceso respecto al año pasado a la hora de incrementar el número de mujeres en los puestos de influencia de sus equipos directivos.
Así, la relación de presidentas también retrocede (desde el 4,4% hasta el 3,5%), al igual que el porcentaje de socias, que pasa en el último año del 10,3% al 4,4%. Por el contrario, a nivel internacional y europeo, estos indicadores se mantienen al alza, mientras que, en los últimos diez años, la paridad en este tipo de cargos apenas ha aumentado en España.
Ser joven y mujer
Elisabet Coma lleva cuatro años en un puesto directivo y reconoce que, a lo largo de su trayectoria profesional, se ha encontrado con barreras por ser mujer. “Estábamos un compañero y yo. Era yo quien lideraba un proyecto, pero cuando me dirigía a otras personas de la reunión, las respuestas las recibía mi compañero, no yo, que era la que estaba preguntando“, nos cuenta.
“Sí que es verdad que el hecho de ser mujer y de ser joven muchas veces no juega a nuestro favor, y sentimos la necesidad de sobreexplicar, defender nuestra posición”. “Esta necesidad de repetir, de justificarte”, lamenta Elisabet Coma, Chief Compliance Officer Allianz España.
Porque como mujer y joven se hace difícil no sentir en ocasiones el síndrome del impostor. Eso mismo explica Natalia González Ereza, directora de sostenibilidad y organización corporativa del grupo Ghenova. “Entraba en reuniones de alto nivel con muchos hombres que, al principio, te cohibías un poco a la hora de expresar tus propias opiniones“.
Ella también es ahora directiva. Y haber llegado hasta ahí cree que era lo normal. Tenía las competencias y la experiencia. “Yo lo viví con mucha naturalidad, como una evolución lógica”, asegura.
Pero no siempre es así de natural. Para muchas, cruzar ese techo de cristal sigue siendo lo más difícil. De hecho, en los últimos tres años, el porcentaje de mujeres como máximas ejecutivas ha caído diez puntos.
Directivas sin ninguna mujer
España sí mantiene cierto liderazgo respecto al porcentaje conjunto de mujeres en puestos directivos, donde cuenta con una tasa del 37,3%, por encima de la UE (34,9%) y el dato global (32,9%). La tendencia, sin embargo, es a la baja, y España encadena dos años consecutivos de descenso. En el último año cae más de un punto, desde el 38,4% registrado en 2025.
De igual forma, aumenta de forma notable la proporción de empresas españolas sin ninguna mujer en ningún puesto directivo, que pasa del 4,5% al 7,8% después de encadenar varios ejercicios a la baja. Este resultado aleja a España de los estándares europeos (4,8%) y globales (5,7%) y refleja el retroceso a la hora de analizar la presencia de mujeres en puestos directivos.
“Tenemos que preguntarnos qué está ocurriendo en los cuadros directivos para que, una vez que hay mujeres al frente cuando haya cambios corporativos no se siga apostando por ellas. El equilibrio de mando directivo entre hombres y mujeres siempre es efectivo y es una meta a la que las compañías tienen que acercarse”, destaca la socia directora de Auditoría de Grant Thornton, Isabel Perea.
Aumentan las directoras financieras
Dentro de la tipología de puestos directivos, la evolución más positiva se concentra en el cargo de directora financiera (CFO), que sube al 38,5% (5,3 puntos porcentuales), alineado con Europa y el resto del mundo. Este cargo se presenta como una vía relevante para aumentar el acceso de mujeres a posiciones de máxima responsabilidad, dado el papel del CFO como paso natural hacia la dirección general, indica el estudio.
Por comunidades autónomas, las Islas Canarias se sitúan como la región con mayor presencia de mujeres en puestos de dirección (42,6%), por delante de Andalucía (42%), Comunidad de Madrid (40,8%) y Cataluña (40,5%).Tras ellas se establecen otras comunidades como Comunidad Valenciana (38,6%), Galicia (38,5%), Aragón (30,8%), País Vasco (30,1%) y Navarra (24,4%).
El estudio de Grant Thornton también analiza las perspectivas de las empresas medianas en materia de políticas de diversidad e inclusión, un aspecto en el que España sí refuerza su apuesta por este tipo de iniciativas, añade.
Pese al contexto global, marcado por un cambio en la conversación y enfriamiento respecto a las iniciativas de impulso a la mujer directiva, una amplia mayoría de compañías nacionales asegura contar con este tipo de estrategias y tres de cada cuatro prevé ampliarlas en el futuro: el 73,6% de las firmas españolas mantienen (36,4%) o incrementan (37,2%) su apuesta por este tipo de políticas, mientras que un 23% prevé flexibilizarlas o ya lo ha hecho y solo un 3,4% declara su intención de eliminar o haber eliminado alguna medida.
Los resultados del informe muestran que la estrategia de las empresas medianas nacionales para impulsar la presencia femenina en puestos directivos no está condicionada por los fenómenos externos y es sólida. El estudio pone de manifiesto que la evolución de la conversación global en torno a las políticas de igualdad de género tiene un impacto muy limitado a nivel nacional.
Dentro del porcentaje de empresas españolas que reconoce que revisará sus políticas en el próximo año (69,5%), un 17,9% indica que ha sido esta reapertura del debate global lo que les ha llevado a revisar sus iniciativas, a diferencia del resultado europeo (31,8%) y global (39,4%).
“Los tambores de retroceso, principalmente provenientes de Estados Unidos, están por teniendo un efecto limitado sobre los planes y programas de diversidad de género de España”, explica la socia directora de Tax & Legal de Grant Thornton, Aurora Sanz.
Entre las razones más utilizadas para llevar a cabo esta revisión se encuentran, en primer lugar, la existencia de un proceso de revisión periódica (50,2%), seguida de los cambios regulatorios (33,0%), la política gubernamental (20,0%) y la dirección de la alta dirección (20,0%).
Esta apuesta por la diversidad parece estar directamente relacionada con mejores resultados financieros. A nivel global, las compañías que declaran estar comprometidas con sus iniciativas de igualdad y además planean implementar nuevas, presentan mayores porcentajes de crecimiento. Un 73,0% indica haber incrementado ingresos en más del 5% y un 56,2% haber aumentado plantilla en más del 5%. En cambio, entre quienes planean retirar iniciativas, estos porcentajes descienden a 40,1% (ingresos) y 35,9% (plantilla).
Las compañías españolas vinculan además su estrategia de diversidad e inclusión a todas las etapas del profesional en la compañía. Según los datos del Women in Business, las últimas vacantes de responsabilidad, el 64,4% de las empresas españolas optó por promoción interna de directivas frente al 35,6% de contratación externa, en línea con los estándares de la Unión Europea (64,7%) y ligeramente por debajo del dato global (67,4%).
Papel masculino
Además, el estudio de Grant Thornton pone de manifiesto asimismo que la promoción del liderazgo femenino no es una cuestión que atañe exclusivamente a las mujeres, sino un objetivo compartido que interpela al conjunto de la sociedad. En esta edición, los hombres han demostrado un grado de sensibilización especialmente significativo en torno a esta materia.
En España, el 50,2% de los directivos masculinos encuestados por Grant Thornton afirma que considera prioritario, a la hora de participar en un proceso de selección, que la empresa cuente con programas de igualdad de género. Además, un 42,8% adicional lo califica como un factor muy relevante en su decisión.
Estos porcentajes se sitúan por encima de los registrados entre las encuestadas femeninas, que también valoran de forma mayoritaria estas políticas: el 46,1% las considera prioritarias y el 46,7% importantes a la hora de optar a un puesto de trabajo.
“Los resultados evidencian que las políticas de igualdad no benefician exclusivamente a un colectivo concreto, sino que contribuyen a construir entornos laborales más justos, transparentes y equilibrados, con impacto positivo en el clima interno, la atracción de talento y la sostenibilidad de las organizaciones”, destaca el presidente de Grant Thornton España, Ramón Galcerán.
016, teléfono contra la violencia machista
El 016 atiende a todas las víctimas de violencia machista y sus entornos las 24 horas del día y en 52 idiomas diferentes, al igual que el correo 016-online@igualdad.gob.es; también se presta atención mediante WhatsApp a través del número 600000016, y los menores pueden dirigirse al teléfono de la Fundación ANAR 900 20 20 10.
En una situación de emergencia, se puede llamar al 112 o a los teléfonos de la Policía Nacional (091) y de la Guardia Civil (062) y en caso de no poder llamar se puede recurrir a la aplicación ALERTCOPS, desde la que se envía una señal de alerta a la Policía con geolocalización.
