¿Por qué los hombres no utilizan las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar?

Muchos padres trabajadores son potenciales usuarios de las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar existentes en sus organizaciones, pero no las solicitan. Una de las barreras con que se encuentran es la falta de sensibilidad de las empresas en las que trabajan hacia los hombres que desean alcanzar un equilibrio entre el trabajo y la familia.

De acuerdo con esta investigación, los padres trabajadores que tienen la percepción de trabajar en una empresa que apoya la conciliación masculina experimentan una menor brecha entre el derecho teórico a utilizar estas medidas y la capacidad real para hacerlo, lo cual reduce la sensación de conflicto entre el trabajo y la familia y aumenta la satisfacción con el trabajo.

Los hombres con hijos pequeños usan las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar en menor medida que las mujeres. Existe un notable desequilibrio entre las madres y los padres en este ámbito.

Por ejemplo, según los datos del cuarto trimestre de 2018 de la Encuesta de Población Activa, solo el 4,9% del total de los padres varones asalariados (con hijos de cero a cuatro años) trabajaban a tiempo parcial, mientras que en el caso de las madres ese porcentaje era del 29,2%. Asimismo, solo el 12,7% de estos padres indicaba que la razón de trabajar a tiempo parcial era «el cuidado de niños o de adultos enfermos, incapacitados o mayores», mientras que en las madres este porcentaje era del 47,6%.

Este menor uso de las medidas de conciliación por parte de los hombres es lo que también señalan los resultados de una encuesta, en la que se basa esta investigación, realizada en 2016 entre 1.785 parejas con hijos pequeños de la Comunidad de Madrid (Belope Nguema et al., 2018). En los dos gráficos siguientes se muestran algunos resultados para el subgrupo de padres y madres que tenían empleo asalariado en el momento de tener o adoptar a su hijo/hija.

Así, tras el nacimiento o adopción las madres utilizaron un promedio de 162,7 días de baja para cuidar del bebé, mientras que los padres utilizaron 16,8 días. Asimismo, el 37,7% de las madres solicitaron una reducción de jornada o trabajar a tiempo parcial al reincorporarse a sus trabajos, mientras que tan solo un 4% de los padres la solicitaron. Las diferencias en materia de solicitudes de flexibilidad horaria y de cambios de turno también fueron importantes.

Muchos padres varones asalariados desearían equilibrar el tiempo y la energía que dedican al trabajo y a la familia. En teoría, estos trabajadores tienen acceso a una serie de medidas de conciliación, que están disponibles en las organizaciones en las que trabajan. Sin embargo, se enfrentan a una serie de barreras, muchas comunes a las que experimentan las madres y algunas otras más diferenciadas. Estas barreras les inhiben del uso de las medidas de conciliación, creando una brecha entre el derecho teórico a utilizarlas y la capacidad real para hacerlo (Hobson et al., 2011).

En la práctica, muchos padres se ven con un reducido/escaso margen de maniobra para optar de manera efectiva al uso de dichas medidas, por lo que tienen la sensación de que su capacidad para elegir libremente es limitada. Esta capacidad de elegir libremente es lo que se conoce como «capacidad de agencia»; es decir, la capacidad de hacer lo que uno querría hacer (Sen 1989). Los factores que favorecen que un padre trabajador se sienta con capacidad para utilizar las medidas de conciliación son de tres tipos: individuales, políticos y sociales, así como los relacionados con el entorno de trabajo.

El entorno de trabajo, conformado por la cultura corporativa existente respecto de la conciliación masculina, es uno de los factores determinantes de la capacidad efectiva para elegir conciliar.

Muchos padres varones consideran que en las entidades en las que trabajan la necesidad de conciliar se asocia, sobre todo, con la plantilla femenina y no tanto con la masculina. Es como si la necesidad de conciliar la vida laboral y familiar «no fuera para ellos» (Burnett et al., 2013).

Más de la mitad de los padres y las madres recogidos en nuestra investigación opinaban que en sus empresas «se considera más natural que una madre solicite una medida de conciliación que el que lo haga un padre».

Las nuevas normas sociales relacionadas con la paternidad establecen que «ser un buen padre» significa ser un padre implicado en el cuidado de sus hijos (Kaufman, 2013). Muchos padres asalariados son lo que se conoce como «nuevos padres»; es decir, son progenitores que desean participar activamente en todas las fases del desarrollo de sus hijos. Esta mayor participación requiere estar más tiempo con los hijos pequeños, lo que a menudo hace necesario el uso de alguna medida de conciliación (Fernández Cornejo et al. 2018).

Sin embargo, muy pocos padres usan estas medidas de conciliación y ello es coherente con el alto nivel de conflicto entre el trabajo y la familia que (en promedio) se observa en ellos. De hecho, tal como ponen de manifiesto los dos siguientes gráficos, el nivel de conflicto entre el trabajo y la familia de los padres es mayor que el de las madres.

Como ponen de manifiesto los siguientes gráficos, esta investigación considera dos factores que afectan a la sensación de los hombres de conflicto entre el trabajo y la familia, así como a su satisfacción con el trabajo.

En primer lugar, tener la percepción de estar trabajando en una organización que apoya la conciliación de la vida laboral y familiar (tanto de los padres como de las madres), es decir, tener la sensación de estar trabajando en una empresa «familiarmente responsable», reduce la sensación de los padres (varones) de conflicto entre el trabajo y la familia, y mejora su satisfacción con el trabajo.

En segundo lugar, tener la percepción de estar trabajando en una organización en la que no existe el problema del sesgo de género en la conciliación (cultura corporativa poco favorable a la conciliación masculina) también contribuye a disminuir la sensación de los padres (varones) de conflicto entre el trabajo y la familia, y a aumentar su satisfacción con el trabajo.

Asimismo, otro aspecto que se ha de destacar es que estos dos factores suelen ir unidos: los padres encuestados consideraban que las empresas que apoyaban la conciliación de la vida familiar y laboral eran también aquellas en las que había un menor sesgo de género en la conciliación.

Una manera de impulsar la convergencia entre «querer y poder» es fomentar que las empresas sean más sensibles hacia la necesidad de conciliar que también tienen los padres varones. Una política de recursos humanos sensible en este sentido incorporaría acciones como: facilitar y animar a los padres a utilizar los nuevos permisos de paternidad más largos, que se irán equiparando legalmente con los de maternidad; llevar a cabo una estrategia de ejemplaridad (role model) fomentando que los directivos varones también usen las medidas de conciliación; procurar que la cultura de la conciliación llegue a los mandos intermedios de la empresa; y cuestionar la cultura corporativa tradicional que estigmatiza a quienes utilizan las medidas de conciliación.

El hecho de trabajar en organizaciones más sensibles a la conciliación, en general, y a la conciliación masculina, en particular, es un factor que puede facilitar que cada vez más padres (varones) se sientan psicológicamente preparados para retar las normas de género y las barreras que –en los ámbitos de trabajo, en los círculos familiares y de amigos, etc.– limitan sus capacidades de elección en cuanto al  equilibrio entre el trabajo y la familia.