30 Dic La brecha de género en el mercado laboral afecta más a las mujeres sénior: «Debemos hacer más».
‘IV Mapa del Talento Sénior’ del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación MAPFRE.
2024. 65Ymás
Pablo Recio
Peores tasas de actividad, paro, emprendimiento y trabajo autónomo, poca presencia en puestos directivos, infrarrepresentadas en muchos sectores… Las mujeres sénior, pese a todos los avances ocurridos en los últimos años en materia de igualdad, siguen padeciendo la brecha de género en el mercado laboral en mayor medida que las profesionales de otras edades.
Esta es una de las principales conclusiones del IV Mapa del Talento Sénior: La Brecha de Género del Centro de Investigación Ageingnomics (@FM_Ageingnomics) de Fundación MAPFRE (@fmapfre).
Un informe elaborado, en colaboración con ClosinGap (@closingap), por expertos de reconocido prestigio como Rafael Puyol, presidente de UNIR; Alfonso Jiménez, socio de Exec Avenue e Iñaki Ortega, consejero asesor del Centro de Investigación Ageingnomics.
El documento fue presentado por los autores a finales del pasado mes de noviembre en un acto que contó asimismo con la intervención y presencia destacada de Antonio Huertas, presidente de MAPFRE (@MAPFRE_ES); Julio Domingo, director general de Fundación MAPFRE; Juan Fernández Palacios, director del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación MAPFRE; Carmen Calvo, presidenta del Consejo de Estado; Marieta Jiménez, presidenta de ClosinGap y de Merck Healthcare Europa (@MerckHealthcare); y Lucila García, directora general de ClosinGap.
La población activa sénior femenina
Según se desprende del IV Mapa del Talento Sénior, la población activa de mayores de 55 años se habría duplicado desde 2008 hasta 2023, llegando a los cinco millones de personas. Y en concreto, si se desglosan los datos por sexo, se habría producido un aumento superior en mujeres (150%) que en hombres (60%).
Ahora bien, a pesar de la reducción de esta distancia, seguiría existiendo una brecha de género en la participación laboral de las mujeres sénior, en la remuneración que reciben y en su presencia en puestos directivos o en ciertos sectores.
Durante su intervención, Antonio Huertas lamentó la existencia de estas desigualdades y advirtió de las consecuencias económicas que trae consigo esta infrarrepresentación: menos oportunidades, menor capacidad de ahorro, salarios más bajos, menores ingresos en la jubilación, etc. “Tenemos muchas cosas que cambiar y debemos acelerar el proceso”, comentó. Por ello, apostó por tomar medidas para «revertir la tendencia a la expulsión del talento sénior del mercado laboral», poniendo especial énfasis en la variable de género.
Juan Fernández Palacios, director del Centro de Investigación Ageingnomics de Fundación MAPFRE, coincidió con este diagnóstico, y advirtió que «faltan 39 años para alcanzar la paridad plena», por lo que es importante tomar medidas para revertir esta situación desfavorable para las mujeres, que además se ve acentuada por el edadismo, en el caso de las sénior. “Hemos avanzado mucho, pero todavía queda recorrido”, comentó. “Tenemos que aumentar la sensibilidad”, reclamó.
Por su parte, la presidenta del Consejo de Estado, Carmen Calvo, destacó en su intervención la importancia de tener referentes femeninos para romper con estas desigualdades y lamentó la existencia de brechas como la de las pensiones. Por otro lado, calificó de «disparate» el que la sociedad haya optado por mandar a casa a personas de 55 años, a «deprimirse» y «morirse», y que haya puesto una presión grande sobre los jóvenes, haciéndoles creer que «con 25 años tenían que llegar al cénit de algo”. En ese sentido, criticó que se haya roto con «el respeto a la experiencia». “Hay gente mayor que puede estar en sitios punteros de muchos ámbitos”, afirmó.
Marieta Jiménez, presidenta de ClosinGap, asociación creada con el objetivo de luchar contra la brecha de género de la que forman parte 17 grandes compañías, incidió en el conocido como «techo de cristal», una barrera invisible que hace que las mujeres no lleguen a ciertos puestos de responsabilidad, y que «deberíamos visibilizarlo como un laberinto que comienza cuando empieza tu carrera profesional». Eso sí, Jiménez puso en valor los avances logrados en los últimos años, consiguiendo que, por ejemplo, se pase de una presencia del 14% al 27% en los consejos de administración de las empresas y destacó la importancia de los «referentes femeninos». “Tenemos mucho talento sénior de mujeres en todos los sectores, pero falta visibilizarlo”, comentó.
Finalmente, Julio Domingo, director general de Fundación MAPFRE, encargado de clausurar el acto, se pronunció también en un sentido similar, poniendo énfasis en la importancia del talento sénior como elemento clave para el desarrollo y progreso de la sociedad y subrayó el compromiso de la Fundación con la mejora de la calidad de vida de las personas «sin límite de edad».
Brecha salarial
Según los datos recogidos en el IV Mapa del Talento Sénior, la brecha salarial sigue siendo más acentuada en las trabajadoras sénior, pese a que se ha ido reduciendo en la última década.
En 2021, en la franja de edad de 55 a 64 años, era del 14,4% y, en mayores de 65 años, subía al 27%. Una cifra que, si bien ha disminuido considerablemente desde el 51% registrado en 2011, sigue siendo la más alta de las registradas.
En cuanto a los factores que influyen, los autores del informe indican que podrían ser: la valoración de las competencias laborales, la segregación del mercado de trabajo, las características de la oferta de empleo femenino condicionada en muchos casos por la conciliación con la vida familiar, la mayor participación en el trabajo a tiempo parcial y los mecanismos establecidos de retribuciones salariales.
Desempleo
También existen desigualdades considerables en el desempleo. Entre 2008 y 2023, el número de parados mayores de 55 años se ha triplicado, pasando de 176.000 a 536.000 personas.
Eso sí, si bien en la primera década de los 2000 había más hombres desempleados que mujeres en el mercado laboral sénior, en 2023, la situación se ha invertido.
Concretamente, en el tercer trimestre de ese año, la tasa para las mujeres entre 55 y 69 años fue del 13,09%, mientras que para los hombres fue del 8,9%.
Además, las desempleadas mayores de 55 años experimentan periodos de búsqueda de empleo más largos, lo que indicaría una mayor vulnerabilidad en este grupo.
En relación con la parcialidad, las mujeres (18 %) aventajan a los hombres (5 %) en los trabajos a tiempo parcial, que en ambos casos crecen con la edad.
El presidente de la UNIR y coautor del informe, Rafael Puyol, señaló que, si bien observamos «una progresiva feminización del mercado laboral español”, «todavía hay un gap en el conjunto del mercado laboral sénior”. «Tienen peores tasas de actividad, empleo y desempleo», indicó.
Trabajo autónomo y emprendedoras sénior
Las diferencias de género se ven especialmente reflejadas en el trabajo por cuenta propia. Según explicó Iñaki Ortega, coautor del informe y consejero asesor del Centro de Investigación Ageingnomics, aunque el número de trabajadores sénior por cuenta propia ha superado el millón por primera vez en 2023, hay 365.000 mujeres autónomas frente a 673.000 hombres.
Por otra parte, a pesar de que ha aumentado significativamente el porcentaje de mayores de 55 que han puesto en marcha nuevas empresas entre 2009 y 2019, de nuevo, la Tasa de Actividad Emprendedor (TEA) es menor en mujeres de todas las edades, incluidas las sénior, si bien, la diferencia se ha ido acortando en los últimos 10 años. En el caso de las sénior es del 3,8%, inferior al 4,63% de los hombres.
Otro dato que aporta este informe es que las mujeres muestran una actitud más conservadora que los hombres en cuanto a la previsión de creación de empleo y la actividad exportadora de sus proyectos. El 35,82% considera que no contratará a ningún empleado en su proyecto, frente al 33,97%.
Una cautela, explican los autores, que podría estar relacionada con la mayor responsabilidad en el cuidado de familiares, lo que limita su disponibilidad para dedicar tiempo a proyectos de mayor envergadura.
Por sectores
Por sectores, la brecha de género se acentúa en determinados segmentos de la economía, como el tecnológico. «Hay una brecha tremenda que no creo que estemos reduciendo”, se lamentaba el presidente de MAPFRE, Antonio Huertas.
En concreto, los hombres sénior concentran sus proyectos en las actividades primarias, la industria y la construcción, y las mujeres se inclinan más por el sector de consumo y distribución.
En porcentajes, el 90,6% de las ocupadas mayores de 55 años trabajan en el sector servicios, destacando la educación, la sanidad y la hostelería. Asimismo, estarían más presente en las administraciones públicas (el 27%) que los hombres.
Visibilidad de las mujeres sénior
Por otro lado, el Mapa destaca la escasa visibilidad de las mujeres sénior en el mercado laboral. Revela que, según una encuesta realizada a directivas durante la primera quincena del mes de junio de 2024, la mayoría (60%) trabajaba con pocas y aseguraba que la presencia liderando empresas proveedoras era aún menor (el 70% apenas las tiene).
En este sentido Lucila García, directora general de ClosinGap, comentó que ”las mujeres tenemos menos referentes sénior y menos visibilidad” y apostó por el «emprendimiento de este colectivo».
Por qué sigue existiendo la brecha
Así, a modo de conclusión y fruto del análisis de los datos, los autores del informe consideran que persisten muchos incentivos para que las mujeres sénior no alarguen su vida laboral.
En este sentido, la falta de motivación, causa de las bajas tasas de actividad, se explicaría por la ausencia de desarrollo profesional en muchas compañías y por un mercado laboral “seco” para su colectivo, opinan.
«Algunas de las razones para no alargar la vida laboral tienen que ver con la presencia femenina en los cuidados, con la existencia de trabajos precarios, la persistencia de muchas mujeres sin formación y las peculiaridades del mundo rural», añaden.
Buenas prácticas
Para atajar estas brechas, los autores del informe ponen en valor cinco estrategias que empresas líderes y referentes utilizan para atraer y retener el talento femenino sénior:
- Diseñar planes de carrera que se adapten a las circunstancias vitales de las mujeres sénior.
- Implementar políticas que promuevan la igualdad de oportunidades y la inclusión.
- Desarrollar estrategias específicas para atraer a mujeres sénior.
- Ofrecer opciones de trabajo flexible que permitan conciliar la vida laboral y familiar.
- Proporcionar programas de formación y mentoría para el desarrollo profesional de las mujeres sénior.
Además, el informe recoge una selección de 40 empresas internacionales con «buenas prácticas». En concreto, según explicó durante la presentación el socio de Exec Avenue, Alfonso Jiménez, y pese a que no sea un país con una población tan envejecida como la europea, destacan en este sentido las políticas llevadas a cabo por parte de empresas norteamericanas.
Propuestas por el talento sénior femenino en España
Finalmente, los autores lanzan una serie de propuestas a nivel general para fomentar el talento sénior femenino:
- Propuesta 1: Fomentar los conocidos como minijobs o trabajos a tiempo parcial entre las sénior.
- Propuesta 2: Promover las “segundas carreras” para que las sénior sigan trabajando, pero con menor intensidad en la jornada laboral.
- Propuesta 3: Incentivar el trabajo autónomo para igualar las tasas de hombres y mujeres.
- Propuesta 4: Apoyar que las sénior trabajen en servicios vinculados a la nueva economía plateada.
- Propuesta 5: Buscar fórmulas para sacar de la economía sumergida las actividades vinculadas a los cuidados.
- Propuesta 6: Buscar la visibilidad de mujeres trabajadoras mayores que incentiven a otras sénior.
- Propuesta 7: Instaurar medidas para garantizar el reciclaje de las profesionales mayores con programas de reskilling y upskilling.
- Propuesta 8: Promover programas de regreso de las mujeres que abandonaron sus carreras profesionales por la maternidad u otras circunstancias asociadas al género.
- Propuesta 9: Discriminación positiva del colectivo con bonificaciones del 100 % para empresas que contraten mujeres mayores o para aquellas que emprendan a partir de los 50 años.
- Propuesta 10: Transparencia de los indicadores empresariales sobre la presencia de mujeres con edad en sus plantillas.
- Propuesta 11: Elaboración de indicadores ad hoc para este colectivo.
