05 Sep «Entonces… ¿Me pueden despedir por solicitar la adaptación de jornada o usar el permiso de cinco días por hospitalización?».
Analizamos el actual panorama tras el error cometido por el Gobierno a la hora de redactar la nueva Ley de Paridad.
2024. ABC
Ana I Martínez
Nadie pide responsabilidades y nadie se erige como el responsable, pero la realidad es que la ley orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, más conocida como Ley de Paridad (Ley Orgánica 2/2024 del 1 de agosto), está en vigor desde el 22 de agosto y con ella el «error técnico» -según el Gobierno- que desprotege a los trabajadores, o mejor dicho, trabajadoras porque son las madres las que principalmente solicitan a las empresas medidas de conciliación. Y es que un fallo en su redacción ha provocado que dejen de ser despidos nulos automáticos aquellos de quienes se acogen a una adaptación de jornada así como de quienes hagan uso del permiso de 5 días por hospitalización o enfermedad grave.
«La Ley de Paridad incluye una disposición que modifica el Estatuto de Trabajadores», explica a este diario Aída Casanova, abogada especializada en Derecho de Familia. «Parece que el error se debe a haber recogido un párrafo del Estatuto que ya no estaba vigente (del 28 de febrero de 2023) para rectificar la Ley trans del 28 de febrero de 2023 e incluir en las protecciones frente al despido nulo a las víctimas de violencia sexual -continua-. Posteriormente, el 30 de junio de 2023, se modificó el Estatuto incluyendo algunas medidas de conciliación, entre las que se añadía la protección frente al despido de quienes pidieran una adaptación de jornada, que pasaba a ser considerado un despido nulo. El Ministerio de Igualdad pretendía incluir en las protecciones frente al despido nulo a las víctimas de violencia sexual pero lo hizo sobre la anterior redacción del Estatuto. Al no incluir como medida de protección la adaptación de jornada, la ha dejado fuera». Lo mismo ha sucedido con quienes solicitan el permiso de 5 días.
Muchas madre y padres, ante esta situación, están preocupados por la posibilidad de que puedan ser despedidos. Y es que, aunque el Gobierno ha insistido en que se trata de un «error técnico» que va a subsanar (no se sabe cuándo), la realidad es que la legislación actual desprotege al trabajador. A pocas semanas de la vuelta al cole, recientes nacimientos, embarazos… hay familias que necesitan reorganizarse para poder conciliar su vida personal y familiar, por lo que barajan la opción de solicitar a la empresa alguna medida.
«¿Pido la adaptación de jornada?»
Entonces, ¿qué pasa con quienes tengan ya una adaptación de jornada? ¿Y quienes tengan pensado pedirla: te pueden despedir y no se consideraría nulo? «Eso es», dice Casanova. «Pero que no haya confusión: quienes tengan una reducción de jornada sí mantienen la protección. No están protegidos como antes (o protegidas porque son mayoritariamente mujeres) quienes pidan una adaptación de jornada», prosigue.
La clave para entenderlo está en entender las diferencias del despido nulo y el objetivo. El primero, explica la experta, «supone que la empresa está obligada a readmitir al trabajador o trabajadora. No vale con pagar una indemnización: tiene que readmitir y, además, pagar los sueldos de tramitación (los que dejas de percibir desde que te despiden hasta que te reincorporas)». Mientras que el objetivo «implica despedir pero pagando una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 meses de salario».
«Actualmente (y antes) -prosigue- se podía despedir por despido objetivo en casos de adaptación de jornada, de reducción, etc. Pero el despido objetivo supone que la empresa debe justificar y acreditar unas causas objetivas: económicas, técnicas, organizativas y de producción. Lo que no se podía hacer es despedir de manera improcedente en casos de adaptación de jornada. Este tipo de despidos tiene una indemnización mayor: 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades)».
Por tanto, la diferencia ante el nuevo escenario jurídico es que «ahora, el despido será improcedente como mucho: pagarán la indemnización y listo. No están obligados a la readmisión ni a pagar el sueldo dejado de percibir. Antes, sin embargo, si la empresa no podía acreditar que el despido era disciplinario, colectivo u objetivo, era nulo y tenían que readmitir al trabajador o trabajadora. Es decir, había mayor protección».
Por mucho que el Gobierno haya dicho que es un error que va a subsanar y que hará inspecciones de trabajo para que no haya un incremento de este tipo de despidos, la realidad es que el ordenamiento jurídico es el que es y «no influye ni vincula al juez el hecho de que el Gobierno reconozca el error mientras no lo rectifique», puntualiza la abogada. «Ahora bien -continua-, los abogados que defienden a las trabajadoras y trabajadores alegarán que mientras no se rectifique el error es una vulneración de los derechos fundamentales (que también está protegido con la nulidad del despido). Es decir, aquellos despidos de la empresa que son como represalia a que el trabajador haya ejercido un derecho. Pero son más difíciles de probar al no llevar la protección expresa que sí existía antes por el sólo hecho de tener una adaptación de jornada».
¿Qué pasará cuando corrijan el error de la Ley de Paridad?
El escenario, por tanto, es el siguiente: cuando el error se subsane, «el despido de aquellos trabajadores que hayan solicitado la adaptación, podrá ser considerado nulo a partir de entonces». Sin embargo, los que se produzcan desde el 22 de agosto, fecha en la que entró en vigor la Ley de Paridad, hasta que se rectifique, «sólo podrían reclamarse judicialmente como nulos por vulneración de derechos fundamentales, pero no por la adaptación en sí».
Mientras tanto, los asuntos pendientes en los juzgados por esta cuestión antes de la entrada en vigor de la nueva legislación, «se tienen en cuenta conforme a la normativa anterior», confirma Casanova.
