25 Jun «El edadismo laboral afecta más a las mujeres: representan casi el 60% de los parados de 45 años».
Entrevista a Estela Martín, presidenta de la sección de Igualdad del ICAM.
2024. 65Ymás
Laura Moro
La edad es uno de los grandes obtáculos que se encuentran los trabajadores para encontrar trabajo una vez han superado la barrera de los 45 años. Recientemente un estudio llevado a cabo por la consultora The Silver Economy Company, exponía que el 87% de los profesionales mayores de 50 años en España afirma haber experimentado discriminación por edad en sus entornos laborales.
En este contexto, y teniendo en cuenta las cifras de paro sénior, Estela Martín (@emartinest), presidenta de la sección de Igualdad del Ilustre Colegio de la Abogacía de Madrid (ICAM) y Directora de Comunicación de la consultora SincroGO, nos ha concedido una entrevista a 65YMÁS para hablar del edadismo laboral y de como éste afecta más a las mujeres que a los hombres.
PREGUNTA: ¿Cuándo se empieza a hablar de edadismo laboral?
RESPUESTA: El edadismo (discriminación por razón de edad) está ya recogido realmente en la propia Constitución (art. 14 de la Constitución; principio de igualdad y no discriminación).
Más recientemente y de un modo más explícito, la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación recoge expresamente la discriminación por razón de edad (entre otros, en su art. 2).
El problema es que una cosa es la ley y otra la práctica, y en España tenemos escandalosamente normalizado el edadismo laboral (discriminación por razón de edad). Solo hay que ver las ofertas de empleo publicadas en portales, redes sociales… y donde se fija una edad máxima para poder optar a dicha oferta.
En todo caso, el edadismo en un problema global a nivel mundial y no solo laboral. Por poner un ejemplo, el Informe Mundial sobre Edadismo elaborado por la Organización Mundial de la Salud, alerta de que “el edadismo tiene una gran prevalencia, está profundamente arraigado y tiene una aceptación social mayor que otras formas de sesgo. El sesgo relacionado con la edad se contempla a menudo como algo humorístico o como mínimo inocuo”.
Unido a lo anterior, en España otro problema que tenemos es que hay poca jurisprudencia en materia de edadismo (jurisdicción social) y son pocos los casos que llegan a los tribunales, aunque es cierto que tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación es previsible que veamos más sentencias y, desde luego, será muy interesante ver su impacto real y si podrían derivar en que las empresas sean más conscientes de que no solo vulnera la normativa laboral discriminar por edad, sino que hacerlo no sale “gratis”.
P: ¿A partir de qué edad podemos empezar a hablar de edadismo?
R: No hay una edad fijada como tal y hay quien fija el edadismo laboral a partir de los 50 años, aunque lo cierto es que en España a partir de los 45 años hay cada vez más personas trabajadoras que empiezan a sufrir edadismo a la hora de optar a un puesto de trabajo y, por desgracia, muchas de las personas que pierden su empleo a partir de edad tienen cada vez más problemas para poder encontrar otro trabajo (especialmente en el caso de desempleados de larga duración).
P: ¿Afecta de la misma manera a los hombres que a las mujeres?
R: Hay estudios que reflejan que el edadismo afecta más a las mujeres (y no solo el edadismo laboral, sino también el edadismo social).
A nivel laboral en España, los datos del Informe del Mercado de Trabajo de los Mayores de 45 años 2023 elaborado por el SEPE (Datos 2022) reflejan que a 31 de diciembre de 2022, el número total de parados registrados en los Servicios Públicos de Empleo de nuestro país ascendía a 2.837.653 personas. En el colectivo de los trabajadores mayores de 45 años, el año 2022 finalizaba con 1.601.391 parados.
El informe refleja que “se acentúa el desequilibrio en la distribución del número de parados del colectivo por sexos, puesto que las mujeres paradas mayores de 45 años suponen el 59,60 % (58,62 % en 2021), mientras que los hombres son el 40,32 % (41,66 % en 2021)”.
Por niveles formativos, según los datos del SEPE, la mayor concentración de parados mayores de 45 años se encuentra, de manera coincidente a lo que ocurre en general para todos los parados sin distinción de edad, en los niveles formativo inferiores, ya sea con carencia de formación, Estudios Primarios o de Enseñanza Secundaria Obligatoria, grupos representativos del 69,31 % de los parados mayores de 45 años. Del total del colectivo, el 13,30 % tiene Formación Profesional (Media o Superior), el 9,24 %, Bachillerato y el 8,13 %, formación universitaria.
P: ¿Cuáles son las consecuencias de esta situación para los trabajadores? ¿Y para las empresas?
R: Ser expulsado del mercado laboral por el mero hecho de cumplir 45, 50 años es demoledor (y no solo para la persona que sufre el edadismo y para su familia, sino para el conjunto de la sociedad). Y tener como única opción el emprender (por obligación o necesidad y no por convencimiento) u opositar no es sostenible.
Y por parte de las empresas, el desperdicio del talento senior es un coste que España no se puede permitir.
P: ¿Se hace un seguimiento real a las empresas para confirmar que se está cumpliendo con lo establecido en la ley?
R: Mi percepción es que hay pocas denuncias en materia de discriminación por razón de edad, a lo que se suma la dificultad de la prueba. Por poner un ejemplo, en un proceso de selección es muy complejo poder llegar a demostrar, llegado el caso, que a la persona se le ha discriminado por razón de edad. Lo mismo sucede en caso de despido (no es nada sencillo, salvo que sea la práctica habitual en la empresa, poder demostrar llegado el caso que la causa real del despido es la edad).
El tema del seguimiento, hay hechos objetivos que son denunciables y sancionables como las ofertas de empleo que discriminan por razón de edad. Pese a ello, seguimos viendo este tipo de ofertas de empleo y ahí sería fundamental un ejercicio de reflexión tanto por parte de las empresas, responsables de Personas, consultores y técnicos de selección, headhunters… (y no solo por un tema de compliance laboral, es decir, cumplir la normativa, sino también por el impacto negativo en la reputación corporativa de la compañía).
En todo caso, los medios de la Inspección de Trabajo no son ilimitados, se denuncia poco, tenemos poca jurisprudencia y la dificultad de la prueba hacen que, por desgracia, no sea nada sencillo en la práctica combatir el edadismo laboral.
P: ¿El currículum ‘anónimo’ es una solución?
R: Por un lado, el llamado CV ciego o anónimo no es nada novedoso y ya se intentó en España a través de un proyecto piloto llevado a cabo por el entonces Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad en el año 2017 y al que se sumaron entonces más de 70 empresas. Desde luego sería interesante conocer cuáles fueron los resultados y qué paso con esas compañías que se adhirieron a la iniciativa (especialmente, si la siguen manteniendo a día de hoy y con qué resultados).
A nivel personal, pienso que al menos para superar el filtro inicial (la criba inicial), especialmente por el riesgo de que se utilice, por ejemplo, de manera torticera la inteligencia artificial para discriminar por razón de edad, el CV ciego, sin ser la panacea, sí lo veo positivo en el sentido de que puede servir para al menos tener un proceso de selección inicialmente más igualitario (al menos en la primera criba).
Ahora bien, tenemos que ser realistas porque lo que no es ciego en ningún caso es el proceso de selección; es decir, que siempre va a existir una entrevista de selección presencial y si una empresa y/o un responsable de Personas discrimina por edad o es reacio a contratar seniors en su plantilla, va a acabar descartando a esa persona en el proceso de selección.
Pero como primer paso o como una medida más dentro de un plan real de medidas concretas para hacer frente al edadismo, en mi opinión sí es positivo.
P: ¿Qué aportan los trabajadores y las trabajadores sénior a las empresas?
R: En España tenemos una cultura de Powerpoint asombrosa en muchas organizaciones. Es raro encontrar a un responsable de Personas (recursos humanos) que no asegure que “nuestra empresa apuesta por el talento senior”. Sin embargo, ahí tenemos sobre la mesa las estadísticas de paro del colectivo senior. Los datos matan el relato.
Una buena política de gestión de la diversidad debería contemplar también la diversidad de edad y apostar por integrar a personas trabajadoras de todas las edades (desde centennials a baby boombers).
Las personas del colectivo senior tienen un amplio bagaje profesional adquirido a lo largo de los años, una visión más global de cómo afrontar los problemas, pueden actuar como mentores de las nuevas generaciones, tienen una tasa de rotación más baja…
Desperdiciar el talento senior es algo que España no se puede permitir y no solo desde un punto de vista laboral y de dirección estratégica de personas; también desde un punto de vista social y económico.
P: ¿Qué podemos hacer para cambiar la visión de la sociedad?
R: Necesitamos una reflexión profunda (y no solo laboral, sino también social, cultural y desde el mundo educativo) sobre la discriminación por razón edad porque además tenemos encima de la mesa el impacto de la inteligencia artificial que, mal utilizada, puede llevar a agravar el problema del edadismo (por ejemplo, algoritmos que discriminen por razón de edad).
A nivel social, no fue hasta diciembre de 2022 (es decir, hace nada) cuando por fin la RAE introdujo en el diccionario el término “edadismo”. La visibilización de este concepto es importante porque lo que no se nombra, no existe, pero por supuesto hacen falta medidas concretas, formación y visibilización para combatir realmente el edadismo.
A nivel laboral, el problema es más profundo. De entrada, en España tenemos un grave problema estructural. Los jóvenes cada vez se incorporan más tarde al mercado laboral (según los últimos datos publicados por Eurostat en noviembre de 2023, la tasa de paro juvenil en España fue del 27,9%, la más alta de todos los países de la UE) y, por el otro lado de la balanza, se expulsa cada vez más a personas del mercado laboral por el mero hecho de cumplir 45 o 50 años. Esto lleva a plantearse seriamente hasta qué punto es viable el sistema de pensiones.
En este sentido, tenemos que erradicar la visión de los que quieren plantear el tema como una guerra entre “seniors y juniors” o “quitar” seniors para poner “juniors”. La gestión de la diversidad debe englobar a personas de todos los colectivos.
Ya bajando al terreno de medidas concretas que pueden barajarse frente al edadismo laboral, yo apostaría por llevar el edadismo a la negociación colectiva (convenios colectivos) y también a las mesas de negociación de los planes de igualdad, con medidas concretas destinadas al colectivo de trabajadores senior.
Y desde luego sería deseable un marco normativo más claro (especialmente en lo que respecta a las sanciones).
Otras medidas posibles serían por ejemplo que cuando una empresa subcontrate todo o parte del proceso de selección se asegure de que los headhunters, consultoras, recruiters…. tienen muy clara de política de contrataciones de la empresa y que no se van a producir sesgos ni discriminación de ningún tipo (incluyendo la edad).
Además, sería deseable que las empresas realizaran un análisis anual de las contrataciones y desvinculaciones que se han producido en los últimos años para analizar cómo se está gestionando a las personas del colectivo senior, es decir, conocer la “foto real” de la empresa (especialmente en el caso de compañías que aseguran que apuestan por el talento senior).
En este sentido, hay iniciativas recientes interesantes destinadas a visibilizar la apuesta por el talento senior como es el caso del distintivo “Más Talento Senior”, desarrollado por la Fundación MásFamilia y que pretende reconocer a organizaciones que realizan una firme y decidida apuesta por el talento senior.
Y luego la formación, concienciación y sensibilización en materia de diversidad (incluyendo de edad) es fundamental.
En todo caso os invito a conocer el I Estudio en materia de igualdad y no discriminación por razón de edad que hemos elaborado desde el Foro Legal de EJE&CON y que presentamos el pasado mes de noviembre.
Finalmente, tenemos que pensar que estamos en la era de la longevidad y que todos vamos a cumplir 45, 50, 60… y, por tanto, podemos ser los siguientes expulsados del mercado laboral por el mero hecho de cumplir una edad.
