17 Ene Edadismo flagrante: solo el 35% de empresas tiene programas para gestionar el talento sénior.
España sigue por debajo de la media europea, pese a mejorar el 8%, según Top Employers.
Pepa Montero
La captación y retención del talento sénior en las empresas es una de las grandes asignaturas pendientes de la sociedad y la economía españolas. Por una parte, plantea un enorme desafío, como consecuencia del envejecimiento de la población en toda Europa, y muy especialmente en nuestro país, donde la tasa de actividad de profesionales entre 55 y 69 años es hasta 20 puntos inferior a la de otros países europeos, según refleja el III Mapa de Talento Sénior, del Centro de Investigación Ageingnomics (@FM_Ageingnomics), de Fundación MAPFRE.
La situación de discriminación que sufren los sénior aparece constatada por datos como este: más de la mitad de los parados mayores en España llevan más de dos años desempleados, y muchos han desistido de reincorporarse al mercado laboral.
Además, una abrumadora mayoría de organizaciones prefiere prescindir de sus empleados, hombres y mujeres, en cuanto cumplen los años para jubilarse, y les insta a hacerlo. De hecho, casi un tercio de las compañías (el 29%) admite que, cuando una persona alcanza la edad de jubilación ordinaria, «no se analizan los beneficios de continuar con su vida laboral ni tampoco se trata de adecuar su puesto de trabajo con su edad», según expone el IV Observatorio Adecco de Igualdad, de Adecco Group Institute. (@AdeccogroupEs).
Para combatir los prejuicios que sufren los sénior (el edadismo), los expertos reclaman impulsar la gestión de la diversidad generacional dentro de las empresas, que continúa sin despegar. Así, tan solo un 35% de compañías certificadas en España cuenta con programas para atraer y comprometer a los sénior, lo que supone un aumento del 8% respecto al año pasado, pero implica que nuestro país sigue por debajo de la media europea, del 39%, según el informe HR Best Practice Survey, realizado por Top Employers Institute (@TopEmployers_Sp), una organización global que certifica a las organizaciones según estándares de buenas prácticas.
Este informe pone de relieve el desinterés de las empresas españolas por la gestión sénior, todavía más palpable, si se compara ese 35% de compañías españolas con buenas prácticas, con el 43% de empresas concienciadas en Alemania, que es uno de los referentes en gestión del talento sénior en el continente.
‘Mentoring’ y adaptar el puesto de trabajo
En España, las todavía escasas organizaciones que están apostando por el talento sénior desarrollan iniciativas en estos campos:
– Planes de mentoring, de manera bidireccional (tanto tradicional como inverso), para potenciar el intercambio de la experiencia y conocimientos de los sénior a los empleados más jóvenes, al mismo tiempo que los júnior facilitan soporte en digitalización o nuevas tecnologías a los trabajadores de mayor edad.
– Organización del trabajo, ya sea mediante la configuración física del espacio de trabajo, o la adaptación de las tareas y funciones.
– Programas de beneficios en materia de previsión social complementaria.
– Preparación para la nueva etapa de la vida (jubilación o segunda carrera), así como acciones para desarrollar nuevos modelos de colaboración y aportación de valor más allá del acceso a la jubilación.
«Excluidos de los procesos de selección»
La discriminación de los profesionales por razón de la edad, el edadismo, no está completamente ausente en ningún territorio europeo, pero tiene una especial incidencia en países como España, tal como denuncia Massimo Begelle, manager regional de Top Employers Institute en España e Italia. Para este experto, hay varios factores que explican esta especial incidencia del edadismo en nuestro país: «La edad media en la que se abandona tradicionalmente el mercado laboral, más baja que en otros lugares de Europa, en los que se trabaja más años; y el hecho de que, en parte como consecuencia, es habitual que, en los procesos de selección, queden sistemáticamente excluidos los profesionales de mayor edad».
A juicio de Begelle, algunas de las prácticas empresariales necesarias para fomentar el talento sénior tienen que ver con aspectos relacionados con la prevención en materia de salud y bienestar, con la configuración física de los puestos de trabajo y la creación de entornos de trabajo colaborativos; la formación y aprendizaje para extenderla en la vida laboral; o el mentoring.
«Otras iniciativas de utilidad para potenciar el compromiso del talento sénior son la creación de equipos multidisciplinares de diferentes generaciones, en los que estén representados, o trabajar en la cultura de la empresa como elemento unificador, y en los que se asegure que se cuenta con el talento senior, que tiene mucho conocimiento de la empresa y el sector. También se han lanzado iniciativas de sensibilización hacia el talento senior por parte de diversos colectivos como es la estructura directiva y gerencial, otros compañeros e incluso los propios clientes, para evitar los sesgos inconscientes y el edadismo», detalla Massimo Begelle, de Top Employers.
16 millones de mayores de 55 años en España
En España existen ya 16 millones de personas mayores de 55 años, lo que da idea del empoderamiento de este grupo poblacional.
Al analizar el porqué del desaprovechamiento del talento sénior, los expertos aducen varias causas, como el desinterés, la desidia o el edadismo de las organizaciones, que aún ven al sénior con la óptica del prejuicio, como una carga.
La citada escasez de programas y medidas específicas para gestionar a los empleados de mayor edad es especialmente preocupante, si se atiende a la importancia que tienen como generadores de riqueza: el 25% del PIB en España lo aportan personas de más de 55 años, el colectivo con la mayor capacidad de gasto, según el III Barómetro del Consumidor Sénior, realizado por Fundación MAPFRE.
