07 Jun Discapacidad y ESG: un reto pendiente para las empresas.
“Se asocia la discapacidad a una silla de ruedas, pero también ha de relacionarse con patologías como la fibrosis quística o la enfermedad de Crohn” .
Cristina González Hipólito
La tendencia es manifiesta. Un 60% de los CEOs mundiales plantea incrementar su inversión en factores ESG (ambientales, sociales y de gobierno corporativo) tras la pandemia, según la 24ª Encuesta Mundial de CEOs de PwC.
Los motivos son varios. Uno de los más evidentes es el factor coactivo que juega la creciente regulación europea, cada vez mas exigente en los criterios de sostenibilidad. Pero no solo eso. El convencimiento en los consejos de dirección de que la implementación de criterios ESG redundará en un mayor beneficio también es cada vez más palpable.
No son solo los inversores los que tienen un interés mayor por conocer el desempeño ESG de las compañías, sino también sus consumidores. Consumidores -que son, a su vez, empleados- cuyo grado de fidelización con una marca está cada vez más vinculado a sus indicadores de sostenibilidad.
En la Fundación Integralia DKV nos encontramos continuamente con empresas cuyos buenos propósitos para implementar estos principios de sostenibilidad (también en su contribución a los ODS) se diluyen por no saber aterrizarlos en acciones concretas, medibles y trazables. Una excelente manera de comenzar a imprimir estos principios en el ADN de cualquier compañía es mediante la implementación de la gestión de la diversidad.
La “S” de ESG aparece como una prioridad que empuja a las empresas a asumir compromisos en este aspecto, con buenas prácticas relacionadas con la igualdad de oportunidades y el cumplimiento de derechos, como el de la inclusión laboral de personas con discapacidad. Hasta cinco Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) se relacionan de manera literal con la discapacidad, por lo que entendemos que los esfuerzos que realicemos en la inclusión son siempre una palanca de creación de valor.
Recientemente se celebraron los 40 años de la Lismi (Ley de Integración Social de los Minusválidos) que en 2013 devino en la LGD (Ley General de Discapacidad), que obliga las empresas con más de 50 empleados a tener una cuota de reserva del 2% de personas con discapacidad en sus equipos. Es decir, no solo hemos de abordar la inclusión laboral de personas con discapacidad desde una perspectiva de implementación de criterios ESG o cumplimiento de los ODS, sino de cumplimiento de la ley.
En el 2º Semestre del 2019, en el reconocido Barómetro Deloitte, incluimos varias preguntas sobre el grado de cumplimiento de la LGD, entre otros asuntos. El resultado fue más que concluyente: el 68% de las empresas encuestadas no cumplían con la cuota de reserva que exige la ley.
Pese a que hemos avanzado mucho en materia de empleabilidad, esta desigualdad en la contratación impacta directamente en los principales indicadores de empleo como la tasa de paro, del 22% respecto al 13% de personas sin discapacidad (nueve puntos de diferencia) o la tasa de empleo, del 27% respecto al 58% (31 puntos menos) del resto de la población, ya de por sí una de las más bajas de la UE.
Los motivos de la desigualdad en la contratación son varios, pero unos de los más evidentes continúan siendo los sesgos limitantes que hay acerca de la adaptación de las personas con discapacidad en un entorno laboral. La adaptación no es física, reside en el conocimiento del contexto de la discapacidad y la diversidad inherente a ella.
En nuestro imaginario colectivo se asocia la discapacidad a una silla de ruedas, pero también ha de relacionarse con una fibrosis quística, una cardiopatía congénita o una enfermedad de Crohn, por ejemplo. Estas patologías, propias de la discapacidad orgánica (la discapacidad invisible), son también objeto de discriminación cuando la adaptación al puesto de trabajo apenas dista del de cualquier otra persona.
Desde la Fundación podemos hablar con legitimidad de las dificultades, barreras y estereotipos que todavía hay en el sector empresarial, pero también de todos los beneficios que redundan en las compañías cuando deciden ser inclusivas y que contribuyen enormemente al cumplimiento de sus criterios ESG y los ODS de la Agenda 2030.
