21 Feb El porqué de la brecha laboral dentro del colectivo de la discapacidad: la psicosocial e intelectual frente a la física o sensorial.
La diferencia en la tasa de actividad de la discapacidad auditiva y la psicosocial es de más de 30 puntos.
2024. 20Minutos
Merche Borja
Según los últimos datos el INE, hay más personas con discapacidad que nunca trabajando, 538.717, un 55% más que hace una década.
Sin embargo, estos datos positivos siguen escondiendo datos que no lo son tanto, como el estancamiento de la tasa de ocupación de las personas con discapacidad -sigue estando 40 puntos por debajo de la de las personas sin discapacidad- y la enorme desigualdad que existe entre la tasa de empleo de las distintas discapacidades.
Así, por ejemplo, mientras que la participación laboral de las personas con discapacidad de tipo auditivo es del 61,2%, las de las personas con discapacidades de tipo psicosocial o por problemas de salud mental no llega al 30%.
Son muchos los factores y barreras que influyen en que la tasa de empleo sea más o menos elevada en cada tipo de discapacidad. Por un lado, las que conlleva la propia discapacidad, como en el caso de grandes discapacidades físicas o intelectuales que pongan difícil el desarrollo de una actividad profesional.
Sin embargo, hay otros factores que tienen que ver más con lo cultural o incluso con prejuicios o estigmas, como puede ocurrir con los problemas de salud mental o con la discapacidad intelectual, como explica Begoña Bravo, responsable del Plan de inclusión de la Fundación Adecco.
Un mayor recorrido y más accesibilidad
Como explica Begoña Bravo, hay varios factores detrás de la desigualdad en la contratación de las personas con discapacidad y la brecha existente entre personas con distintas discapacidades. En muchos casos, pesan las dificultades que conlleva la propia discapacidad, como las barreras físicas que se encuentra una persona que convive a diario con el dolor y la fatiga que provoca una enfermedad neuromuscular, pero otras, tienen más que ver con costumbres o herencias culturales, «hay discapacidades con las que, históricamente, se viene trabajando desde hace mucho, y que no hay ni estigmas ni prejuicios con ellas, como la discapacidad física. Hace muchos años que se está trabajando con ella, y ya están adaptadas todas las empresas y casi todos los espacios públicos», explica.
En 40 años con una ley que obliga a contratar a personas con discapacidad, lo que vemos es ha servido, sobre todo, para contratar personas con discapacidad física o sensorial
Por este motivo, salvo la discapacidad provocada por enfermedades neuromusculares (un 33,6%), la tasa de actividad de personas con discapacidad física, es más elevada, especialmente la de las personas con discapacidad auditiva, que se sitúa por encima del 61%, «en el caso de la auditiva, la tecnología se ha puesto a trabajar para su accesibilidad desde hace mucho tiempo, y cuenta, por ejemplo, con lectores para que cuando les llamas por teléfono lo pasen a texto… Y eso elimina barreras para que pueda acceder a un puesto de trabajo».
Algo parecido ocurre con personas con discapacidad física u osteoarticular, muy por encima de la media, «llevamos 40 años con una ley general de discapacidad, la antigua LISMI, que obliga a contratar a personas con discapacidad, pero lo que vemos es que esto ha servido para contratar sobre todo a personas con discapacidad física o sensorial, cuyos puestos de trabajo, además, el empresario sabe cómo adaptar». No hay tanta información, en cambio, sobre cómo adaptar un puesto de trabajo a una persona con discapacidad intelectual o problemas de salud mental.
No hay una trayectoria de contratación de personas con discapacidad psicosocial, y ese desconocimiento cierra puertas
Esta falta de trayectoria es un círculo vicioso, pues si no contratas, no conoces, y viceversa, «no hay una trayectoria de contratación de personas con discapacidad psicosocial (con la tasa de ocupación más baja), y ese desconocimiento también cierra puertas, pero esto no es una crítica», añade Begoña, «porque hay que ponerse del lado de las empresas también. Si tú nunca has trabajado con una persona con este tipo de discapacidad y, de repente, te dice que es bipolar o tiene esquizofrenia, el desconocimiento provoca miedo, y no la contratas».
Estigmas, sobreprotección y la ‘rara avis’ de la discapacidad intelectual
Este miedo a contratar viene, además de por falta de experiencia, por los estigmas que rodean a estas discapacidades más invisibles, “la discapacidad relacionada con la salud mental, que ahora se llama discapacidad psicosocial, tiene asociados muchos prejuicios y estigmas, como que son violentas, poco adaptativas… Esos estigmas hacen que sea mucho más difícil su acceso al empleo».
Aunque es cierto que personajes públicos, como Javier Martín, Angel Martin o Nena Daconte, están ayudando a visibilizar y a demostrar que una persona con discapacidad psicosocial no es una persona inadaptada, los prejuicios y el desconocimiento todavía pesan más, «un empresario ve que un empleado que, por fuera no tiene nada, de repente, tiene unos comportamientos que no conoce, se extraña, no se sabe cómo actuar… en cuanto le dice que tiene una discapacidad psicosocial, deja de contar con él o no lo contrata», advierte Begoña, «por eso la información y la visibilización son tan importantes».
A las personas con discapacidad intelectual se tienden a infantilizarlas, a no darles estudios porque se cree que no van a ser capaces de trabajar
En cuanto a la discapacidad intelectual, cuya tasa de ocupación es del 36%, casi en la media, los problemas vienen más por la sobreprotección y del entorno, «se tiende a infantilizarlos, a no darles acceso a estudios porque se cree que no van a ser capaces de trabajar, y eso es una pena, el trabajo es una manera de estar incluido socialmente, de sentirse válidos y de que sean independientes, porque las familias no van a estar eternamente», explica Begoña.
A esto se une que sus puestos de trabajo son más difíciles de adaptar, «no es tan fácil como hacer una rampa, sino que son adaptaciones cognitivas, como lectura fácil, y con eso las empresas no están tan familiarizadas. Nosotros en la Fundación hicimos, por ejemplo, el contrato en lectura fácil, porque si para la mayoría de las personas un contrato es difícil de entender, aún lo es más para una persona con discapacidad intelectual, pero es que les dan una baja y tampoco entienden», advierte.
Los jóvenes con discapacidad intelectual empiezan a tener el empleo como parte de su propósito vital, quieren trabajar y ser independientes
Sin embargo, con la discapacidad intelectual ha ocurrido algo inesperado, y es que la tasa de actividad, que antes era la más baja de todas las discapacidades, ha subido 9 puntos en muy poco tiempo, «ha habido una evolución bastante importante, y eso ocurre desde que se ha empezado a trabajar con ellas, se les da acceso a la formación… y esto ha producido también en ellas un cambio de mentalidad. Ahora los jóvenes con discapacidad intelectual empiezan a tener el empleo como parte de su propósito vital, no es como antes, que parece que solo tenían la opción de ir a talleres ocupacionales. Ahora son ellos los que quieren trabajar y ser independientes. Además, las empresas van teniendo un mayor recorrido de contratar a personas con discapacidad intelectual, van incorporando el empleo con apoyo… los entornos empresariales se están normalizando».
Acompañamiento y formación, algunas de las claves para elevar la contratación
Aunque aún quede mucho por hacer, lo que ha pasado con la discapacidad intelectual es un buen ejemplo de que las cosas se pueden revertir haciendo unos pequeños cambios, tanto desde las administraciones, como desde las empresas e incluso las mismas personas con discapacidad y sus familias.
Para ello, Begoña da algunas claves, como la formación y el acompañamiento, «al final, la tasa de actividad en general es baja porque tiran la toalla. Ni siquiera buscan trabajo porque los procesos no están adaptados, por malas experiencias previas… y en muchos casos no es por mala fe, sino porque las empresas no saben cómo hacerlo».
Precisamente para que sepan cómo hacerlo están las entidades sociales y fundaciones como Adecco, «hay que poner el foco en ayudarles en esa parte, en la accesibilidad, a que busquen apoyo en entidades que les acompañen con preparadores laborales… porque en muchos casos las empresas no conocen estas cosas. Nosotros, por ejemplo, les ayudamos invitándoles a hacer manuales de ‘on boarding’ en lectura fácil, con preparadores laborales al principio para apoyarle en el puesto de trabajo, haciéndoles un seguimiento… A las empresas muchas veces lo que les falta es eso, saber cómo hacerlo y un acompañamiento en el proceso. Si se sienten solos, van a optar por no contratar, pero si hay un acompañamiento, un seguimiento, formación durante el proceso… la empresa y la persona se van a sentir mejor».
Si se sienten solos, van a optar por no contratar, pero sí si hay un acompañamiento, un seguimiento, formación durante el proceso…
La formación, en todos los ámbitos, ayuda, pues cuanta más formación, la gente es más empleable, y «en el caso de la discapacidad intelectual la formación, que suele ser menor, ha influido mucho en su menor tasa de actividad, porque su formación ha salido muchas veces del sistema reglado, muy rara vez tienen estudios superiores, y se les ofrecen alternativas que muchas veces no están adaptadas a los puestos de trabajo, como un FP básica sin más. Creemos que sería mejor optar por una formación más práctica y adaptada al puesto de trabajo».
El teletrabajo en muchos casos también ayuda, porque para muchas personas con patologías o discapacidades físicas, trabajar desde casa se lo pone todo más fácil. Sin embargo, como reconoce Bravo, «el teletrabajo se puede dar sobre todo en puestos que requieren más cualificación. Un motivo más para facilitar el acceso a la formación de todas las personas con discapacidad».
Cambio de mentalidad más que elevar la tasa obligatoria
Cuando preguntamos a Begoña sobre si elevaría el porcentaje de personas con discapacidad al que están obligados a contratar las empresas, lo tiene claro, «no creo que ahora sea una cuestión de cuotas. Hay muchas empresas que están por encima del 2% porque se han dado cuenta de que la diversidad aporta valor a la empresa, y hay otras que nunca van a llegar por distintas circunstancias. La tasa ayuda, porque si no existiera, no creo que nadie se hubiera planteado contratar a personas con discapacidad, pero lo que hay que buscar es un cambio de mentalidad«.
Un cambio de mentalidad que pase, por un lado, por ponernos del lado de las personas, ver qué necesitan para que se animen a trabajar, «si queremos una inclusión real, tenemos que adaptar todo, desde los procesos de selección hasta los puestos de trabajo”, asegura.
Tenemos que saber en buscar el valor que las personas con discapacidad aportan a las empresas, más allá de una cuota y de sus limitaciones
Por otro lado, tanto la sociedad como las empresas tienen que ser capaces de ver lo que aportan, «tenemos que saber en buscar el valor que las personas con discapacidad aportan a las empresas, más allá de una cuota, y más allá de sus limitaciones. Para lograrlo, hay que fomentar la sensibilización y la información en todos los ámbitos, porque muchas veces los CEO son los que optan por contratar a personas con discapacidad, pero no es algo que se traslade a mandos intermedios o los que van a ser compañeros de esas personas con discapacidad, y la desinformación lleva a reticencias, a pensar que van a tener que hacer su trabajo, etc.».
Con más información y sensibilización todas las empresas serían capaces de ver lo mismo que Begoña Bravo, «yo creo que todos tenemos algún tipo de discapacidad, reconocida o no, y somos buenos para unas cosas o para otras. Las personas con discapacidad, que pueden tener algunas limitaciones, a cambio tienen otras competencias mucho más desarrolladas, sólo hay que aprender a verlas, a ver el valor de las personas y sus competencias, más allá de su discapacidad».
