07 Ene ¿Qué supone la reforma laboral?.
Como viene siendo habitual, primero se ha aprobado un decretazo y después se negociará su convalidación a cambio de los intereses de cada grupo parlamentario. la consolidación de las estructuras de las relaciones laborales requiere de mayor seriedad y compromiso y nuestro pueblo se juega mucho.
F. Javier Arrieta Idiakez
COMENZAMOS el año 2022 con la tan anunciada reforma laboral aprobada, de momento, vía real-decreto-ley 32/2021. Esto supone que para consolidarse deberá ser aprobada en el Congreso de los Diputados.
Es meritorio que sea el resultado del diálogo social. Ahora bien, no es menos cierto que dicho diálogo constituía uno de los requisitos para poder recibir los fondos de recuperación de la Unión Europea. Tampoco debe extrañar que el contenido de la reforma sea el que es, si se tiene en cuenta lo establecido en el Plan de Recuperación, Renovación y Resiliencia del Gobierno español, que fue aprobado por Bruselas. De ahí que no estemos ante la derogación de la reforma de 2012 pero tampoco ante un mero retoque del Estatuto de los Trabajadores. La reforma se mueve dentro de las reglas de la denominada flexiseguridad. Así, se mantienen importantes aspectos de flexibilidad introducidos por la reforma de 2012 en materia de coste de despidos, definición de las causas ETOP de despidos objetivos, modificaciones funcionales, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo e inaplicación de convenios colectivos. Pero se introducen nuevos mecanismos que buscan la seguridad, como la reformulación de los contratos de trabajo para conseguir reducir la temporalidad, la eventual mejora de los salarios con la prevalencia de los convenios colectivos sectoriales, la conservación de los puestos de trabajo por medio de los ERTE y el reforzamiento de la formación de los trabajadores.
Claro está, el diálogo social no tiene en cuenta el particularismo vasco, donde existe una mayor representatividad distinta a la existente a nivel de Estado. Dicho con otras palabras, el sindicato más representativo de Euskadi no ha participado en la mesa de diálogo social que ha dado lugar a la reforma laboral.
Es más, la reforma laboral no ha mutado la posibilidad de que se pacten convenios generales de ámbito estatal que limiten la negociación colectiva en Euskadi. Se trata de una medida polémica, si se tiene en cuenta que la Ley Orgánica de Libertad Sindical reconoce dos niveles de máxima representación, a saber, el estatal y el autonómico, y que, por ello, la capacidad representativa territorial y funcional la debe tener cada cual en su ámbito.
Esto último es fundamental para que pueda existir el marco de relaciones laborales vasco. Es decir, el contenido del Estatuto de los Trabajadores debe constituir un mínimo y el ámbito de negociación colectiva para su mejora debiera mantenerse en Euskadi. En determinados sectores podrían existir convenios colectivos generales de ámbito estatal pero siempre y cuando no limitasen el ámbito de negociación y actuación en Euskadi.
En todo caso, no debiera descuidarse el contenido mínimo que establece como indisponible el Estatuto de los Trabajadores. De ahí que también debe valorarse tanto lo que sigue sin modificarse como lo que se ha modificado por el Real Decreto-ley 32/2021. Todo ello afecta a nuestros empresarios y trabajadores. Afecta a nuestro pueblo. Por ello es necesario dar una respuesta como tal. El Gobierno español debiera entender que si el diálogo social es importante lo es más la soberanía popular residenciada en Cortes. Estamos ante una reforma llevada a cabo de espaldas a dicha soberanía. Como viene siendo habitual, primero se ha aprobado un decretazo y después se negociará su convalidación a cambio de los intereses de cada grupo parlamentario. La consolidación de las estructuras de las relaciones laborales requiere de mayor seriedad y compromiso y nuestro pueblo se juega mucho en plena era de las transiciones digital, ecológica y social, dentro de un mercado fuertemente globalizado, con una sociedad envejecida y unos jóvenes que necesitan estabilidad y seguridad para quedarse en Euskadi y vivir con dignidad, sin olvidarnos de los migrantes que llegan.
Por ello, a continuación, centraremos la atención en los principales cambios que se han aprobado por el Real Decreto-ley 32/2021 y que se consideran más problemáticos:
La reformulación de los contratos formativos no es clara a favor de la formación dual, con un Estatuto del Becario en previsión, un marco universitario que dificulta una formación de calidad y un esfuerzo excesivo para los empresarios, que incluso deberán costear el 100% de la Seguridad Social de los estudiantes-trabajadores.
La supresión del contrato de obra y servicio determinado es una solución que pagarán justos por pecadores. Los problemas no desaparecerán por la vía de la negación. Una cosa es el abuso en su incorrecta utilización y otra muy distinta negar su carácter estructural y la necesidad de determinar su carácter real, cuando exista una verdadera autonomía y sustantividad propia de la obra o servicio a desarrollar.
La eliminación del contrato fijo periódico es acertada porque su regulación era artificial, pero extender la figura del contrato fijo discontinuo generará precariedad. Solo servirá para maquillar las cifras de temporalidad.
El nuevo contrato eventual permite que en situaciones ocasionales y previsibles se contrate a trabajadores temporales durante 90 días al año, aunque cada uno de esos 90 días, que no podrán ser consecutivos, podrá dar lugar a emplear tantos trabajadores como justifique la situación ocasional. Es decir, con frecuencia, durante 3 meses podrán existir contratos en fraude de ley. La Inspección de Trabajo deberá actuar con eficacia.
El mecanismo red de flexibilidad y estabilización del empleo constituye un botón del pánico que puede activar el Consejo de Ministros, dando lugar a la generalización de los ERTE, incluso generalizados, dentro de la modalidad cíclica.
La formación a ofrecer en los ERTEs es un mecanismo tardío que demuestra la precariedad de los trabajadores y el fracaso de la formación previa al acceso al mercado del trabajo y de la continua. ¿En manos de quién quedará la formación y en qué condiciones?
Los beneficios en la cotización a la Seguridad Social aplicables a los ERTE desgastan el sistema contributivo y lo asistencializan. La exigencia de salvaguardas de empleo para poder acceder a tales beneficios es una medida que no genera certeza de continuidad de las pymes en situaciones económicas delicadas.
La ultraactividad automática no se ajusta a la realidad de muchas empresas y salvo que se acuda a arbitraje el resto de mecanismos de solución extrajudicial resultarán ineficaces. * Profesor de Derecho laboral de la Universidad de Deusto
