Pedro Del Rosal<\/p>\n
En los pr\u00f3ximos d\u00edas, los ni\u00f1os y ni\u00f1as de todo el pa\u00eds empezar\u00e1n a reincorporarse a las aulas despu\u00e9s de meses de clases\u00a0online<\/em>. Sin embargo, el repunte de la pandemia y la incertidumbre en la vuelta al cole ha provocado que muchos padres y madres se pregunten qu\u00e9 derechos tienen como trabajadores en caso de que su hijo resulte contagiado o que, como consecuencia de tener un compa\u00f1ero infectado por la covid-19, tenga que pasar en casa unos d\u00edas de cuarentena.<\/p>\n Desde el comienzo de la crisis sanitaria, el Ejecutivo ha aprobado diversas disposiciones legislativas encaminadas a amparar a los empleados cuya situaci\u00f3n familiar se viera afectada por el virus. Unas normas que se suman a las reformas que, en los \u00faltimos a\u00f1os, se han impulsado con el objetivo de mejorar la conciliaci\u00f3n personal y laboral de los trabajadores. En virtud de esa bater\u00eda de medidas legales, estas son las opciones que tienen los progenitores que trabajen y que tengan hijos a su cargo en edad escolar.<\/p>\n Teletrabajo<\/strong><\/p>\n Ante la previsi\u00f3n de que no exista continuidad en el desarrollo de las clases presenciales, los padres y madres con una relaci\u00f3n laboral pueden optar por solicitar teletrabajar. As\u00ed lo permite el plan MeCuida, recogido en el art\u00edculo 6 del Decreto-ley 8\/2020. Dicho precepto establece que los empleados “que acrediten deberes de cuidado (…) tendr\u00e1n derecho a acceder a la adaptaci\u00f3n de su jornada”, un concepto dentro del cual se incluye “la prestaci\u00f3n de trabajo a distancia”.<\/p>\n Pedir a la empresa teletrabajar era una opci\u00f3n que ya exist\u00eda en nuestra legislaci\u00f3n. La bautizada como \u2033jornada a la carta\u2033, introducida el a\u00f1o pasado en el art\u00edculo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET), otorga a las plantillas el “derecho a solicitarlo”. Sin embargo, el plan MeCuida va m\u00e1s all\u00e1 y establece el “derecho a acceder” a la adaptaci\u00f3n de jornada, una prerrogativa que es “individual de cada uno de los progenitores”.<\/p>\n La ministra de Trabajo, Yolanda D\u00edaz, asegur\u00f3 la semana pasada que el plan, que expira el 22 de septiembre, ser\u00e1 prorrogado. En todo caso, si llegara a decaer, los empleados seguir\u00edan pudiendo amparar su solicitud de teletrabajo en la jornada a la carta.<\/p>\n \u00bfEst\u00e1 la empresa obligada a aceptar el teletrabajo?<\/strong><\/p>\n Una vez planteada la solicitud de teletrabajo, \u00bfest\u00e1 la empresa obligada a aceptarla? No. En primer lugar, es necesario que el empleado acredite que esa necesidad de conciliaci\u00f3n o cuidado. Y, en segundo t\u00e9rmino, la ley requiere que la petici\u00f3n sea “justificada, razonable y proporcionada” en relaci\u00f3n con “las necesidades de organizaci\u00f3n de la empresa”. Es decir, si existen razones de peso organizativas o productivas, la compa\u00f1\u00eda podr\u00e1 plantear alternativas o, en los casos m\u00e1s extremos, denegarla. En todo caso, la ley exige a ambas partes negociar. “Empresa y persona trabajadora deber\u00e1n hacer lo posible por llegar a un acuerdo”, establece la ley.<\/p>\n En caso de falta de acuerdo entre la compa\u00f1\u00eda y el empleado, hay dos elementos que corren a favor de la opci\u00f3n del trabajador. El primero es la experiencia vivida ya en muchas empresas, en donde se ha conseguido funcionar en remoto con resultados aceptables. Y la segunda es la propia legislaci\u00f3n pos-covid, que impone a las empresas priorizar el teletrabajo.<\/p>\n En todo caso, si la negociaci\u00f3n no da resultados y la negativa empresarial acaba en los tribunales, hay dos circunstancias que suelen inclinar la balanza judicial a favor del demandante: la falta de negociaci\u00f3n por parte de la empresa y la no aportaci\u00f3n de razones objetivas, productivas u organizativas, para justificar el “no” a la petici\u00f3n.<\/p>\n As\u00ed le sucedi\u00f3 recientemente a una empresa de Vigo, que vio como el Juzgado de lo Social n\u00famero 6 de la ciudad le obligaba a conceder el teletrabajo a un empleado que lo hab\u00eda solicitado. La sentencia afirm\u00f3 que la compa\u00f1\u00eda hab\u00eda “incumplido” su obligaci\u00f3n de valorar de forma “fundada” la petici\u00f3n ni hab\u00eda hecho esfuerzo alguno en la b\u00fasqueda de otra alternativa. Es decir,\u00a0la negativa del empresario deber\u00e1 ir acompa\u00f1ada de argumentos y, cuando sea posible, de una contraoferta.<\/p>\n Adaptaci\u00f3n del horario o la jornada<\/strong><\/p>\n Otra de las opciones que concede el plan MeCuida (y tambi\u00e9n prevista en la jornada a la carta) es la adaptaci\u00f3n de la jornada laboral. Y, como precisa la propia norma, esta opci\u00f3n debe entenderse en sentido amplio: desde la distribuci\u00f3n del tiempo de trabajo, como cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, como un cambio de turno, la alteraci\u00f3n de horario, el horario flexible o la jornada partida o continuada.<\/p>\n El acceso a la adaptaci\u00f3n horaria tambi\u00e9n se configura como un derecho individual de cada uno de los progenitores. Eso s\u00ed, como suced\u00eda con el teletrabajo, el empleado deber\u00e1 acreditar los deberes de cuidado y su solicitud ser razonable y proporcionada con las necesidades de la empresa. E, igualmente, la empresa est\u00e1 obligada a negociar, ofrecer alternativas y, en caso de negativa, dar argumentos objetivos.<\/p>\n Reducci\u00f3n de jornada<\/strong><\/p>\n Asimismo, los padres y madres podr\u00e1n solicitar una reducci\u00f3n especial de jornada con la disminuci\u00f3n proporcional de su salario. Esta debe ser comunicada a la empresa con, al menos, 24 horas de antelaci\u00f3n. La legislaci\u00f3n especial de la covid permite que la reducci\u00f3n alcance el 100% de la jornada manteniendo todos las garant\u00edas y derechos previstos en el Estatuto de los Trabajadores para las reducciones ordinarias (art\u00edculos 37.6 y 37.7). Si se solicita el 100%, la normativa exige que la petici\u00f3n est\u00e9 “justificada” y sea “razonable y proporcionada en atenci\u00f3n a la situaci\u00f3n de la empresa”. La concreci\u00f3n horaria al solicitar una reducci\u00f3n de jornada corresponde al empleado.<\/p>\n Baja laboral<\/strong><\/p>\n La ministra de Educaci\u00f3n, Isabel Cela\u00e1, baraj\u00f3 esta opci\u00f3n hace unos d\u00edas para los padres con un hijo que deba permanecer en casa por resultar contagiado o por tener un caso en su aula. Una idea posteriormente aparcada por el Ministerio de Trabajo que asever\u00f3 que las plantillas ya estaban amparadas con los recursos legales existentes.<\/p>\n No hay dudas, como explica Jorge Saraz\u00e1, socio de Ceca Mag\u00e1n, que los padres de un hijo positivo por la covid-19 tendr\u00e1n derecho a una baja laboral. As\u00ed lo fij\u00f3 el Criterio 2\/2020 de la Direcci\u00f3n General de la Seguridad Social publicado el 26 de febrero. El texto establec\u00eda que “los periodos de aislamiento preventivo a que se vean sometidos los trabajadores como consecuencia del virus SARS-CoV-2 (la covid-19) ser\u00e1n considerados como situaci\u00f3n de incapacidad temporal derivada de enfermedad com\u00fan”. No obstante, el Decreto-ley 6\/2020, de 10 de marzo, equipar\u00f3 “con car\u00e1cter excepcional” estas cuarentenas con una situaci\u00f3n “asimilada a un accidente de trabajo”, por lo que los progenitores afectados por la misma tendr\u00e1n derecho a una prestaci\u00f3n del 75% de la base reguladora desde el primer d\u00eda de baja (en las enfermedades comunes la cuant\u00eda percibida es algo menor).<\/p>\n Ahora bien, \u00bfqu\u00e9 sucede con los padres de los menores que han estado en contacto con el positivo y que, en consecuencia, tambi\u00e9n deben guardar cuarentena? Este caso plantea dudas porque en muchos hospitales y centros de salud est\u00e1n prescribiendo que los contactos de quien ha compartido espacio con un positivo por coronavirus tambi\u00e9n deben permanecer en aislamiento. Esos casos, en cambio, seg\u00fan Saraz\u00e1, no estar\u00edan\u00a0a priori<\/em>\u00a0amparados por la baja laboral, seg\u00fan el criterio mantenido por la Seguridad Social durante los \u00faltimos meses. No obstante, el letrado reconoce que si los padres cuentan con un informe m\u00e9dico que les recomienda 14 d\u00edas de aislamiento, la situaci\u00f3n es conflictiva porque podr\u00eda entenderse que encaja con en el literal del supuesto contemplado en el criterio 2\/2020.<\/p>\n Permiso retribuido<\/strong><\/p>\n Otra de las opciones descartadas por Trabajo y que hab\u00eda planteado Cel\u00e1a era la creaci\u00f3n de un permiso retribuido. Lo cierto es que no acudir a la oficina para quedarse al cuidado de los hijos es una ausencia justificada, pero dicha falta no ser\u00e1 retribuida ni compensada con vacaciones (salvo acuerdo en contrario).<\/p>\n El Estatuto de los Trabajadores, en su art\u00edculo 37.3, tambi\u00e9n contempla la posibilidad de que el trabajador se ausente para el cumplimiento de un “deber inexcusable de car\u00e1cter p\u00fablico y personal”, como acudir a un juicio o a un examen. En tal caso, la ausencia del trabajador s\u00ed estar\u00eda retribuida. Pero, \u00bfes el cuidado de los hijos que no pueden asistir a clase un supuesto de “deber inexcusable”? Los jueces no se han decantado de forma clara a favor o en contra de esta posibilidad. De hecho, existen resoluciones contradictorias. As\u00ed, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y Le\u00f3n sentenci\u00f3 en 2013 que acompa\u00f1ar a un hijo al m\u00e9dico es una obligaci\u00f3n parental que puede equipararse al cumplimiento de un deber inexcusable de car\u00e1cter personal. En cambio, el TSJ de Galicia fall\u00f3 en 2017 que esta actividad no lo constituye.<\/p>\n LA LEY PROH\u00cdBE SANCIONAR A QUIEN EJERCE LOS DERECHOS DE CONCILIACI\u00d3N<\/span><\/strong><\/p>\n<\/header>\n